Jefe, ¡tiene usted mucho que mejorar!
El 38% de la alta dirección no está a la altura de las circunstancias
Con la que está cayendo desde hace más de tres años, en los que el entorno económico nos viene obsequiando con una importante y variada cesta de problemas, hay que añadir un problema más: el de la deficiente dirección.
La Asociación para el Progreso de la Dirección (APD) ha presentado, anteayer, los resultados de una encuesta sobre lo que piensan, de sus superiores, los profesionales y mandos intermedios, de las empresas españolas, tras la crisis.
El dato más llamativo es que el 38% de la alta dirección española no está a la altura de las circunstancias, para su propio equipo. Alrededor de cuatro de cada diez de los equipos, acusan de mediocridad e incompetencia a sus directores. Es algo que nos debe de preocupar a todos.
A menudo nos habremos planteado si las consecuencias negativas que percibimos en nuestro entorno, a causa de la crisis, no se podrían resolver, con mayor eficiencia y rapidez, con una mejor dirección de las empresas, tanto públicas como privadas.
A raíz del trabajo, elaborado por la consultora Otto Walter, dirigida por Paco Muro, que ha recogido la opinión a 600 profesionales y mandos intermedios sobre sus superiores, se ponen de relieve muchos errores, a la vez que algunas de las mejoras que se han producido en el último periodo.
La crisis ha conducido a que las cosas se hagan mejor en aspectos como “actuar con realismo, decisión y coherencia”, “adaptación a la situación”, “cohesión del equipo directivo” o “mejoras comerciales”, según pone de relieve el estudio La alta dirección a examen.
Principales errores de muchos directivos
Pero, asimismo, conviene destacar los principales errores que todavía comenten los directivos de muchas empresas: falta de motivación, mala comunicación, fallos en el estilo de dirección, errores de estructura, mantenimiento de personal no implicado, o, falta de decisión e incoherencia.
Esas son algunas de sus opiniones. Y dan mucho que pensar.
Falta de motivación. “Escasa de dedicación a motivar al personal. Desmotivación (detalles, gestos…) Falta transmitir mayor motivación y, en cambio, se transmite pesimismo. Se tiende más a la presión negativa y a la destrucción que a la presión positiva y a la creación... Los altos mandos han perdido de vista el factor humano, ya que siguen valorando más la presencia horaria de sus empleados que su competencia. No se reconocen los méritos. Creemos que a los de abajo nos han quitado toda la autoridad, por lo que nos sentimos menos útiles”.
Mala comunicación. “Continúan pensando que los de abajo no pueden aportar ideas. No escuchan al equipo, hay muchas cosas que los demás podemos aportar. No implican a todo el equipo. No hacen partícipes a subordinados y colaboradores en los objetivos de forma clara. No informan. No delegan ni apoyan a los colaboradores”.
Fallos en el estilo de dirección. “Siguen alejados de las bases. Con un estilo de dirección amenazador y exigente han perdido mucha confianza y credibilidad. Hay falta de implicación en los problemas de la base, estando más pendientes de mantener sus puestos que de solucionar las deficiencias. No se da ejemplo.”
Errores de estructura. “Personas que no han demostrado nada, y lo más grave, que no están aportando nada, permanecen en sus cargos y, en cambio, otros jefes que sí aportan están apartados”.
Mantener a personal no implicado. “Se sigue sin diferenciar el trato al personal que es merecedor de ´premio´ del que lo es de ´penalización´ y sin valorar suficientemente a la gente. Permiten que el pasotismo se instaure en más de un departamento.”
Motivación, el punto de arranque
Al igual que el director del estudio, nos preguntamos “¿Cómo puede haber provocado la abundancia tanta ceguera? ¿Qué pasa con ese 38% al que se le ha visto el plumero de su mediocridad en cuanto ha llegado la crisis y no reacciona?”
En cualquier caso coincidimos en un aspecto muy importante de su diagnóstico, como es el de la motivación como palanca de arranque. Paco Muro, aconseja, en este sentido, que lo primero que deberían hacer las empresas es un diagnóstico emocional de sus equipos: “Mucho más importante que un análisis cuantitativo, ya que medir el rendimiento del personal en momentos en que la motivación está bajo cero, no tiene demasiado sentido”.
El análisis sobre el grado de competencia de nuestros jefes, remata con una afirmación de calado: “Si sólo salimos de la crisis recuperándonos económicamente, no habremos hecho más que aplazar la caída. Hay que salir más sabios y más prudentes como empresarios y directivos”, afirma Muro.
Coincidimos en que es conveniente decir, para bien de todos, todavía con demasiada frecuencia: “Jefe, ¡tiene usted mucho que mejorar!”.
Josep Arenas
Más información en: http://www.ottowalter.com/prensa/pdf_invest/Estudio_OW_2010.pdf
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Miquel -